Työn sujuvuuteen ja työhyvinvointiin vaikuttavat ainakin henkiset ja sosiaaliset kuormitustekijät ja toisaalta voimavaratekijät. Työn järjestelyitä ja mitoitusta sekä työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen vaikuttavia asioita on suunniteltava ja kehitettävä työpaikalla aivan samoin kuin työympäristönkin turvallisuutta.
Mitä ovat psykososiaaliset kuormitustekijät?
Työntekijälle haitallista henkistä ja sosiaalista eli psykososiaalista kuormitusta voivat aiheuttaa työn piirteet, jotka liittyvät työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen. Näitä voi esiintyä missä tahansa työpaikalla eivätkä ne riipu työn tekijästä vaan enemmänkin työn ja työolosuhteiden suunnittelusta.
Työn sisältöön ja järjestelyihin liittyviä kuormitustekijöitä voivat olla esimerkiksi jatkuvat keskeytykset, kohtuuton vastuu esimerkiksi useamman työroolin myötä, työhön sidonnaisuus esimerkiksi sijaisten puuttuessa tai epäselvät tehtävänkuvat ja työnjako. Myös työympäristön olosuhteet, kuten melu, voivat vaikuttaa kuormittavasti esimerkiksi keskittymiseen.
Työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviä, haitallisia kuormitustekijöitä voivat olla esimerkiksi huono tiedonkulku, sosiaalinen eristäminen esimerkiksi tietoa panttaamalla tai esihenkilöltä tai työkavereilta saatavan tuen puute. Häirintä, syrjintä ja muu epäasiallinen kohtelu vaikuttavat myös kuormittavasti.
Vaarojen tunnistamisesta riskienhallintaan
Kun selvitetään työn vaaroja ja arvioidaan riskejä, on myös psykososiaaliset kuormitustekijät tunnistettava. Ensisijaiset tekijät poistetaan. Mutta jos se ei ole mahdollista, on kuormitustekijöiden merkitys arvioitava.
Kuormitusta aiheuttavia vaaratekijöitä tunnistetaan ja riskienhallintaa tehdään ensisijaisesti ryhmätasolla; osastoittain, yksiköittäin tai ammattiryhmittäin. Lomakkeita tekijöiden tunnistamiseen löytyy esimerkiksi työsuojeluhallinnon verkkosivuilta.
Tietoa psykososiaalista kuormittumista aiheuttavista tekijöistä voi saada esimerkiksi
- työterveyshuollon työpaikkaselvityksistä ja niiden yhteydessä tehdyistä kyselyistä
- työaikakirjanpidosta, esim. ylitöiden tai liukumasaldojen määrästä ja työhön sidonnaisuudesta
- lähiesihenkilöiltä työn arjessa ja kehityskeskusteluissa ilmenneistä asioista
- työilmapiiri- ja työhyvinvointikyselyistä
- työsuojeluvaltuutettuja ja luottamushenkilöitä haastattelemalla
Tunnistetun kuormitustekijän riskitason arvioinnissa auttaa esimerkiksi oma työterveyshuolto.
Riskitason mukaisesti suunnitellaan kehitystoimenpiteitä. Tärkeää on myös seurata toimenpiteiden toteutumista ja riittävyyttä sekä päivittää riskienarviointia tarvittaessa.
Työn suunnittelu psykososiaalisesti turvalliseksi
Työtehtävät on suunniteltava henkisellä ja sosiaalisella tavalla turvallisiksi. Tämä koskee kaikkia ammattiryhmiä, myös asiantuntijoita, esihenkilöinä toimivia ja johdon tehtäviä.
Riskienhallinnan tarkoituksena on ennaltaehkäisy – jotta jokainen voisi onnistua ja viihtyä työssään. Toimenpiteet ovat aina ensisijaisesti työyhteisöä tai -ryhmää koskevia ja kohdistuvat syihin eli kuormitusta aiheuttavaan tekijään:
- Voidaanko haitallinen kuormitustekijä poistaa kokonaan?
- Voidaanko vähentää kuormitustekijälle altistumista?
- Millaisia hallintakeinoja on käytössä ja ovatko ne toimivia?
Esimerkiksi jos tunnistetaan, että työtä on liiallisesti, koska työtehtäviä ja -rooleja on liikaa, voidaan pohtia resursointia. Tarvitaanko lisätyövoimaa tai voitaisiinko tilapäisesti ostaa osaamista ulkoa. Voidaanko työnjakoa tarkistaa ja henkilöiden tehtäviä uudelleenorganisoida. Ehkä tarvitaan myös laajempaa työprosessien selkeyttämistä.
Hallintakeinoihin liittyviä kehitystoimenpiteitä voivat olla esimerkiksi koulutuksen ja opastuksen järjestäminen, työaikajoustojen sopiminen, työn tauottaminen tai työstä saatavan palautteen käytännöistä sopiminen.
Toisaalta tarvitaan ”varautumista onnettomuustilanteisiin” eli tukikäytäntöjä niihin tilanteisiin, kun työntekijä on jo kuormittunut haitallisesti. Näitä tukikäytäntöjä voidaan pohtia esimerkiksi varhaisen välittämisen mallia suunniteltaessa. Oma työterveyshuolto auttaa suunnittelussa ja työntekijän työkyvyn tukemisessa.
Työnantajan huolehtimisvelvoitteeseen kuuluu, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä, jotta työntekijän turvallisuus ja terveys saadaan varmistettua. Yleisen riskienhallinnan lisäksi voi siis olla tarpeen myös sopeuttaa yksilön työtä, mikä kuulunee tavanomaiseen esihenkilötyöhön.